1. 정보의 편집력과 콘텐츠의 미래

발췌 1.
최근 출판 업계의 화두인 ‘북 큐레이션’도 마찬가지 맥락인 것 같은데, 즉 요즘같은 정보의 홍수 시대에는 ‘누가 무엇을 제안하는가’, 라는 이른바 ‘정보의 발신자’가 중요해지는 것이다. 정보의 편집(큐레이션) 능력을 가진 개인이 곧 브랜드가 되는 시대. 큰 틀에서 보면 츠타야의 마스다 회장이 몇 년 전부터 강조하고 있는 ‘라이프스타일의 제안력’ 바로 그 얘기다.

발췌 2.
콘텐츠는 한곳에 머무르지 않는다. 그렇기 때문에 관점을 가지고 정보를 편집하는 능력은 다가올 시대에 있어 무엇보다 중요한 업무 능력이 되지 않을까.

발췌 3.
츠타야의 마스다 무네아키 회장이 <지적자본론>에서 “모두가 디자이너가 되는 시대”를 말했다면, 마찬가지로 콘텐츠의 영역에서는 “모두가 큐레이터가 되는 시대”가 되어야 하지 않을까. 데이터 환경의 발달로 개개인이 접근할 수 있는 정보의 양은 무한대로 늘어나고 있으며, 어쩌면 우리 모두 죽기 전에 싱귤래리티가 올지도 모를, 하루가 다르게 변하는 인공지능의 시대에 살고 있는데, 영원한 직업이 어디에 있겠는가. 오로지 언제든 변용가능한 ‘내 일과 역할‘이 있을 뿐. 직업은 변해도 일은 변하지 않는다.

 

2. [Startup’s Story #429] 원하는 일을 오래 하고 싶어 창업했다.

발췌 1.
여성이 오랫동안 일하기 위해 해결되어야 하는 문제는 아주 많다. 육아나 가사 문제에 대한 제도적 변화는 필수다. 하지만 제도만 바뀌면 모든 것이 해결될까? 마땅한 롤모델이 없다는 것도 큰 문제다. 대기업에서 중간 관리자급 이상의 직위에서 일하는 여성은 찾기 힘들다. 여성 팀장조차 없는 경우가 태반이다. 매출 상위 500대 기업의 여성 임원 비율이 2.7%에 불과하다고 한다. 이런 상황 속에서 여성 신입이나 주니어들이 자신의 미래에 대한 긍정적인 그림을 그리는 건 어려운 일이다. 이를 해소하기 위한 가장 좋은 방법은 영향력을 가진 여성의 수가 늘어나는 거다. 지금처럼 고위직 여성이 극소수인 상황에서 그들이 잘하면 ‘저 여자가 특별해서 그래’, 뭘 못하면 ‘거 봐, 여자들은 다 저래’가 된다. 한 조직에 고위직 여성 비율이 30%는 넘어야, 마침내 ‘여성 임원’이 아닌 ‘임원’으로 존재할 수 있다고 본다. 프리랜서든, 사회 운동가든, 회사원이든 여성들이 각자의 분야에서 오래 살아남는 것이 중요하다. 이때 도움이 될 수 있는 게 강력한 커뮤니티라고 봤다.

발췌 2.
과거엔 한 직장에 오래 있는 것만으로 자신의 가치를 어느 정도 인정받을 수 있었다. 하지만 지금은 평생직장의 개념이 사라지고, 주거 비용은 계속해서 오르고 있다. 많은 일이 프로젝트 단위로 돌아간다. 노마드(Nomad)로서의 역량을 갖춘 사람만이 살아남을 수 있는 사회가 온 것이다. 이 시대에 적응하려면 새로운 삶과 커뮤니티에 자신을 계속 접속시켜야 한다. 다양한 조언과 기회를 줄 수 있는 사람들과 연계되어 있는 삶은 그렇지 않은 삶과 많은 차이가 있다

발췌 3.
너무 평범한 말이긴 하지만 ‘왜?’에 대한 고민을 계속하자고 말하고 싶다. 사람이 어떤 일에 오래 몰입하기 위해서는 그 일을 하는 이유에 대해 스스로가 납득할 수 있어야 한다. ‘내가 이 일을 왜 하지?’, ‘내가 왜 이 일을 잘하지?’, ‘내가 왜 이 일을 좋아하지?’에 대해 파고들어 답을 찾아야, 장기적으로 승부를 볼 수 있다. 그게 ‘무슨 일을 할까?’보다 더 근본적이라고 본다.

또 자신과 생각이 다른 사람을 옆에 둘 줄 아는 포용력도 중요하다. 내 얘기라면 다 공감해주고, 언제나 내 편을 들어주는 친구도 좋다. 하지만 냉정하고 객관적으로 상황을 판단해주고, 적절한 조언을 해줄 수 있는 사람이야말로 소중한 존재다. 나와 다른 세계에 있는 사람들과 의식적으로 가까이 지내고 소통하는 것, 감정적으로 거리가 느껴지는 사람에게서도 배울 점을 찾을 줄 아는 것이 사람을 더 유능하고 행복하게 만들어 줄 것이라고 믿는다.

 

3. 리더로 올라선 X세대가 밀레니얼 세대 이끄는 법

발췌 1.
딜로이트글로벌은 2018년 42개국 1만6425명의 신세대를 대상으로 광범위한 조사를 실시했다. 그 결과, 젊은 세대의 주요 관심사는 ‘1) 여행하며 견문을 넓힌다 2) 경제적으로 풍족해진다 3) 주택을 마련한다 4) 지역과 사회에 긍정적 영향을 준다 5) 가정을 꾸리고 아이들을 키운다’ 순서였다.여행과 긍정적 영향력의 순위가 높았으나 경제적 풍요, 주택 마련과 결혼에 대한 높은 관심은 기성 세대와 마찬가지다. 다만 개인적 가치를 우선시하고, 일상적 업무에서도 자기계발과 사회적 영향을 고려하는 특징이 두드러진다. 자유로운 환경에서 성장하고 스마트폰으로 세상을 배운 디지털 세대에게 기존 아날로그 시대의 지시와 통제 방식이 잘 통하지 않을 수 있다. 따라서 이들의 특성을 존중하되 방종과 무책임을 막기 위해서는 ‘자유와 책임’에 기반한 디지털 생태계 조직문화가 필요하다. 불필요한 간섭과 통제를 최대한 배제하고 자유로운 선택 범위를 확장하되 결과에 따른 책임은 분명히 하는 방향이다.

발췌 2.
딜로이트컨설팅에서도 배치와 교육에 자유와 책임의 개념을 적용해 큰 효과를 보았다. 과거에는 프로젝트 배정을 위에서 결정하고 통보했다. 3~4년 전부터 사전에 참여 가능한 프로젝트를 알려주고 지원하는 방식으로 변경했더니 만족감이 커지고 이직률이 낮아졌다. 또한 프로젝트 선호도가 명확하게 나타나며 매니저 책임감이 높아졌다. 직원 역량이 자연스럽게 드러나 조직 전체적으로 긴장감이 높아졌다. 

발췌 3.
직원교육은 대학 수강신청 방식과 같이 바꿨다. 의무교육의 과거 방식에서 탈피해 필요한 교육을 메뉴판처럼 12개 모듈로 만들었다. 후배들은 각 모듈 강사로 희망하는 선배를 함께 고르도록 했고, 정족수 미달이면 폐강했다. 교육이 성사되면 참석도와 만족도가 높아졌다. 폐강되더라도 과정과 강사를 선택한 직원들이 일부 책임감을 느끼게 됐다. 컨설팅 회사 조직 운영에서 배치와 교육은 핵심이지만 언제나 불만의 진원지기도 했다. 하지만 자유로운 선택과 결과에 대한 책임 원칙을 적용했더니 만족도가 높아지고 운영 효율이 향상됐다.